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Deux compteurs tournent en même temps sur le même sujet, et peu de directions des ressources humaines les ont mis dans le même dossier. Le 28 septembre 2026 se referme la consultation des partenaires sociaux européens sur le Quality Jobs Act, dont l’un des cinq volets porte explicitement sur la gestion algorithmique et l’intelligence artificielle au travail. Le 2 décembre 2026 expire le délai de transposition de la directive (UE) 2024/2831 sur le travail via les plateformes, dont le chapitre III fixe un régime détaillé de la gestion algorithmique. Le premier détermine le droit de demain ; le second est déjà du droit dur, et la France a annoncé qu’elle ne serait pas prête.
Le 20 juillet 2026, la Commission européenne a ouvert la seconde phase de consultation des partenaires sociaux européens sur le Quality Jobs Act, au moyen du document de travail des services SWD(2026) 239. La consultation court jusqu’au 28 septembre 2026.
Cinq priorités y sont soumises aux organisations syndicales et patronales européennes :
La première phase s’était déroulée de décembre 2025 à janvier 2026 et avait mobilisé 34 organisations : 12 syndicats et 22 organisations patronales.
Le mécanisme est celui du dialogue social européen. À l’issue de la seconde phase, les partenaires sociaux peuvent décider d’ouvrir entre eux une négociation en vue d’un accord. S’ils ne le font pas, la Commission reprend la main et présente une proposition législative. Dans les deux cas, le texte final sera construit à partir des positions exprimées d’ici au 28 septembre.
Pour une entreprise française, l’enjeu n’est pas de répondre directement — la consultation s’adresse aux partenaires sociaux européens — mais de savoir ce que sa fédération professionnelle y défend, et de mesurer l’écart entre ses pratiques actuelles et la direction prise. Roxana Mînzatu, vice-présidente exécutive chargée des droits sociaux et des compétences, des emplois de qualité et de la préparation, a présenté la consultation des partenaires sociaux comme « une étape cruciale » dans la définition de politiques « qui protègent les travailleurs, soutiennent les entreprises et maintiennent la compétitivité de notre économie » (notre traduction). Le discours sur l’état de l’Union du 16 septembre 2026 a de nouveau cité le Quality Jobs Act, en le reliant aux effets de l’IA sur les emplois de début de carrière (voir notre article sur le recentrage de la politique IA européenne).
La directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024, publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 novembre 2024 et entrée en vigueur le 1er décembre 2024, doit être transposée par les États membres au plus tard le 2 décembre 2026, en vertu de son article 29.
Son chapitre III, consacré à la gestion algorithmique, comporte neuf articles — les articles 7 à 15 — qui constituent aujourd’hui le corpus européen le plus abouti sur le sujet :
Le champ d’application de la directive reste celui du travail via les plateformes. Mais ces articles sont, dans les faits, le gabarit à partir duquel se construit la réflexion européenne sur la gestion algorithmique en général — y compris dans le volet correspondant du Quality Jobs Act.
Le 11 septembre 2026, le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre Farandou a déclaré à l’AFP que la directive ne pourrait pas être transposée avant la date limite du 2 décembre, et qu’elle le serait « difficilement » avant la fin du quinquennat. Le sujet avait déjà fait l’objet d’une question écrite à l’Assemblée nationale (question n° 14781 de Ségolène Amiot, publiée le 28 avril 2026, réponse le 21 juillet 2026).
Cette information provient d’une dépêche unique, reprise par plusieurs titres ; elle est rapportée ici comme une déclaration ministérielle, non comme un fait établi par une source institutionnelle. Elle appelle néanmoins une remarque de méthode : le retard de transposition d’une directive n’efface pas ses effets. Passé le délai, les dispositions suffisamment claires, précises et inconditionnelles peuvent être invoquées par un justiciable à l’encontre d’un organisme public, et le juge national est tenu d’interpréter le droit interne à la lumière de la directive. Une entreprise qui exploite une plateforme et qui aurait parié sur le retard français s’exposerait à voir ses pratiques appréciées au regard du texte européen.
Il serait faux de présenter ces deux échéances comme un vide juridique en attente. Trois corps de règles s’appliquent déjà en France à la gestion algorithmique des salariés.
Le RGPD, d’abord, avec son article 22 sur les décisions individuelles automatisées et les obligations d’analyse d’impact de l’article 35, qui couvrent l’essentiel des dispositifs de surveillance et de notation des salariés.
Le code du travail, ensuite. L’article L. 2312-8 impose la consultation du comité social et économique sur l’introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important modifiant les conditions de travail. La cour d’appel de Paris en a fait une application rigoureuse dans un arrêt du 21 mai 2026 (RG n° 25/13232) : suspension de l’usage d’outils d’IA générative jusqu’à consultation du CSE, sous astreinte de 1 000 euros par jour pendant trois mois, et 5 000 euros de dommages-intérêts provisionnels.
L’AI Act, enfin. Les systèmes utilisés pour le recrutement, la sélection, l’attribution de tâches, le suivi ou l’évaluation des travailleurs relèvent de l’annexe III du règlement (UE) 2024/1689. Les exigences correspondantes ont été reportées au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, mais le report ne change rien à la qualification : ces usages seront à haut risque.
Une précaution de vérification s’impose ici. Le calendrier modifié n’est pas encore répercuté partout : à la date de publication de cet article, la fiche consacrée à l’article 113 sur le site officiel de l’AI Act Service Desk de la Commission affiche encore l’ancienne rédaction, assortie d’un avertissement indiquant que la page n’a pas été mise à jour. Les sites miroirs non officiels sont dans le même cas. Pour l’état du droit, la référence est la version consolidée sur EUR-Lex, ou le texte du règlement modificatif lui-même.
Cartographier vos usages de gestion algorithmique, au sens large. Pas seulement l’IA : les outils de planification automatique des horaires, de scoring de performance, d’attribution de tâches, de mesure de productivité, de tri de candidatures. Le périmètre européen recouvre l’automatisé, pas seulement l’apprentissage automatique.
Tester vos dispositifs contre l’article 7 de la directive 2024/2831. Même si vous n’êtes pas une plateforme. La liste des données interdites — état émotionnel, conversations privées, données hors temps de travail, prédiction de l’exercice de droits fondamentaux dont l’activité syndicale, données sensibles inférées, biométrie d’identification — est la meilleure grille de lecture disponible pour repérer un outil qui posera problème. Un logiciel d’analyse du ton des échanges clients, un capteur de présence, un outil de mesure d’engagement, un tableau de bord signalant les salariés « à risque de désengagement » : c’est là que se logent les difficultés.
Vérifier que chaque décision automatisée significative a un humain identifié. Pas une validation formelle, mais une personne qui dispose de l’information, du temps et de l’autorité pour infirmer la proposition du système. C’est l’exigence commune à l’article 22 du RGPD, aux articles 10 et 11 de la directive et à l’article 14 de l’AI Act.
Interroger votre fédération professionnelle avant le 28 septembre. Ce qu’elle porte dans la consultation européenne engagera votre secteur. Une réunion de branche ou un courriel au délégué général suffit à savoir ce qui est défendu en votre nom.
Si vous opérez une plateforme : ne pas attendre la loi française. Le délai de transposition expire le 2 décembre 2026 quelle que soit la disponibilité du véhicule législatif national. Aligner dès maintenant les analyses d’impact, l’information des travailleurs et les procédures de réexamen humain sur le chapitre III coûte moins cher qu’une mise en conformité sous contrainte contentieuse.
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