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Pour une entreprise française, le premier risque juridique attaché à un projet d’IA n’est pas européen. Il est français, déjà sanctionné, et il ne porte pas sur la technologie mais sur la procédure : l’absence de consultation du comité social et économique.
Depuis février 2025, une série d’ordonnances de référé a construit une doctrine assez stable pour en tirer des règles de conduite. La cour d’appel de Paris a validé la méthode le 21 mai 2026 ; le tribunal judiciaire de Créteil en a déplacé le centre de gravité le 15 septembre 2026.
L’obligation ne vient pas d’un texte sur l’IA. Elle vient de l’article L. 2312-8 du code du travail, qui impose l’information et la consultation du CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et en particulier, à son II, 4°, sur « l’introduction de nouvelles technologies ». Qu’un outil d’IA générative en soit une n’a jamais été discuté.
Le débat porte sur l’intensité du projet. Autour de l’article L. 2312-8 se déploie un dispositif complet :
La première décision connue est une ordonnance du tribunal judiciaire de Nanterre du 14 février 2025 (RG 24/01457), rendue dans le secteur de l’assurance et de la prévoyance : déploiement suspendu jusqu’à la fin de la consultation, astreinte de 1 000 euros par infraction pendant quatre-vingt-dix jours, provision de 5 000 euros. La phase pilote y a été assimilée à une utilisation effective.
Créteil a statué dans le même sens le 15 juillet 2025, par deux ordonnances (RG 25/00850 et 25/00851) visant deux filiales d’un groupe de presse professionnelle, pour un assistant d’écriture interne et l’autorisation d’usage de ChatGPT : suspension jusqu’à la clôture de la consultation, astreinte de 1 000 euros par jour pendant trois mois, provision de 5 000 euros.
Le tribunal judiciaire de Paris a introduit une nuance utile le 2 septembre 2025 (RG 25/53278), dans une affaire France Télévisions. La consultation du CSE central a été ordonnée et la plateforme d’IA générative Mediagen suspendue sous astreinte de 1 500 euros par jour, dans la limite de six mois. Mais elle a été écartée pour la version 2 de Raiponse, un agent conversationnel RH : cette version n’ajoutait que des thèmes et des documents, sans nouvelle technologie établie ni impact démontré sur les conditions de travail. Le critère est bien l’absence de technologie nouvelle et d’effet, non le fait qu’une version antérieure aurait déjà été soumise au comité.
Nanterre a confirmé cette sévérité le 29 janvier 2026 (RG 25/02856), à propos du remplacement d’un outil RH par deux solutions intégrant de l’IA : consultation à ouvrir, déploiement suspendu, astreinte de 500 euros par jour. Un périmètre élargi progressivement n’exonère pas de la consultation initiale.
Une ordonnance du tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026 (RG 25/57412) fixe la limite basse. La procédure avait été engagée par l’employeur, qui contestait la délibération par laquelle son comité avait désigné un expert à propos du déploiement de Copilot 365. Le tribunal a annulé cette délibération, jugeant que le déploiement ne constituait pas un projet important rendant nécessaire une consultation.
Deux motifs sont à retenir. Le stade du projet d’abord : un pilote volontaire de quatre mois, sur lequel aucune décision n’avait été arrêtée. L’absence d’effet identifié ensuite : un gain de productivité ne crée pas par lui-même un risque pour la santé ou pour les conditions de travail. Le critère déterminant n’est donc pas la technologie employée, mais l’identification précise de tâches, de postes ou d’une modification de l’organisation.
Cette décision est le meilleur argument des directions, mais c’est une ordonnance de référé de première instance, et son raisonnement se renverse dès que le projet désigne des tâches ou des postes concrets.
La cour d’appel de Paris, pôle 1 chambre 2, a statué le 21 mai 2026 (RG 25/13232 et 25/13234) sur l’appel des deux ordonnances crétéilloises du 15 juillet 2025. Elle les a confirmées et a alloué 3 000 euros par dossier au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
L’apport est méthodologique. La cour retient que le manquement à l’obligation de consultation de l’article L. 2312-8, II, 4°, constitue par lui-même un trouble manifestement illicite au sens de l’article 835 du code de procédure civile. Le juge des référés n’a donc à apprécier ni l’existence d’un préjudice, ni l’opportunité du projet : le défaut de procédure suffit à fonder la suspension. D’où un contentieux rapide et peu coûteux pour un CSE.
L’ordonnance du tribunal judiciaire de Créteil du 15 septembre 2026 est la décision la plus importante de la série, parce qu’elle change de fondement.
Les faits : chez Gisi, filiale d’Infopro Digital — éditrice notamment de L’Usine Nouvelle, LSA et L’Argus de l’assurance —, un projet présenté le 4 mai 2026 prévoyait la suppression de huit postes de secrétaires de rédaction, environ 70 % de leurs tâches étant confiées à un outil d’IA interne, et la création de deux postes de chefs d’édition. L’expertise évaluait le travail résiduel à 2 à 2,4 équivalents temps plein. Le périmètre global touchait 19 postes, dont 11 au groupe Moniteur dans une procédure distincte.
Le tribunal a suspendu la réorganisation, le projet de licenciement collectif et les processus de reclassement associés, sous astreinte provisoire de 8 000 euros par jour pendant trois mois. La reprise a été conditionnée à des tests en situation réelle, à la production de numéros zéro et, le cas échéant, à une réévaluation de la charge de travail des autres salariés. La provision demandée par le CSE a été rejetée en référé ; 2 000 euros ont été accordés au titre des frais de procédure.
Le fondement retenu n’est pas la consultation mais l’obligation de sécurité de l’employeur, tirée de l’article L. 4121-1 du code du travail, au titre d’une évaluation des risques défaillante et de mesures de prévention manquantes. La direction a indiqué suspendre le temps de finaliser les tests, tout en réservant un appel.
La portée pratique est considérable. Une entreprise qui aurait parfaitement conduit sa consultation reste exposée si elle n’a pas démontré, documents en main, que l’outil absorbe la charge qu’on lui prête et que les salariés restants n’héritent pas d’une intensification non évaluée. Le juge demande une preuve d’aptitude, pas une projection de gains.
L’AI Act ne remplace rien de ce qui précède, il s’y superpose. Son article 26, paragraphe 7, impose au déployeur d’un système à haut risque d’informer les représentants des travailleurs avant la mise en service. Les outils de recrutement et de gestion RH relèvent du point 4 de l’annexe III ; leur échéance a été reportée au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744, comme nous le détaillons dans notre article sur l’échéance du 2 décembre 2026 de l’AI Act. L’interdiction des systèmes d’inférence des émotions au travail, à l’article 5, paragraphe 1, point f), est en revanche applicable depuis le 2 février 2025, sans report.
Le volet données personnelles complète le tableau. L’article 22 du RGPD confère à toute personne le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative ; la Cour de justice de l’Union européenne, dans son arrêt SCHUFA du 7 décembre 2023 (C-634/21), lit cette disposition comme posant une interdiction de principe.
C’est cette lecture qui sous-tend la décision du 24 août 2026 : l’autorité néerlandaise de protection des données, autorité chef de file en coopération étroite avec la CNIL, a prononcé contre Uber une amende de 824 990 000 euros pour avoir désactivé des comptes de chauffeurs en « l’absence totale d’intervention humaine dans le processus de décision », sur plainte collective de la Ligue des droits de l’Homme pour plus de 170 chauffeurs.
Traiter la consultation du CSE comme une étape du projet, pas comme une formalité postérieure. Les délais sont connus : un mois, deux ou trois en cas d’expertise. Un projet d’IA dont le calendrier ne réserve pas ce temps a un calendrier faux.
Qualifier l’ampleur du projet par écrit, avant de décider de consulter ou non. Le critère n’est pas l’outil mais ses effets sur l’emploi, l’organisation, les qualifications et les conditions de travail. Une note datée et conservée est ce qui vous permettra de défendre votre position si vous choisissez de ne pas consulter.
Ne pas compter sur la seule qualification de « phase pilote ». Un pilote resté exploratoire a été jugé en deçà du seuil le 10 février 2026 ; un test conduit en production, avec des salariés et des livrables réels, a été assimilé à une utilisation effective dès février 2025. Ce qui fait basculer la qualification, c’est la réalité de l’usage, pas l’étiquette.
Documenter l’aptitude de l’outil avant d’annoncer une réorganisation. C’est l’enseignement du 15 septembre 2026 : tests en situation réelle, mesure de la charge résiduelle, évaluation des risques actualisée dans le document unique, mesures de prévention identifiées. Une projection de productivité n’est pas une preuve.
Vérifier l’absence d’automatisation intégrale sur toute décision affectant un salarié ou un prestataire. Évaluation, affectation, sanction, désactivation de compte, refus de mission : l’intervention humaine doit être réelle, traçable et capable de modifier l’issue. La sanction prononcée contre Uber porte précisément sur son absence.
Informer les représentants du personnel même quand la consultation n’est pas due : c’est le moyen le moins coûteux de réduire le risque de contestation en référé.
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