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C’est le contentieux le plus prévisible et le plus évitable de la transformation par l’IA. Depuis fin 2024, plusieurs tribunaux judiciaires ont été saisis en référé par des comités sociaux et économiques contestant le déploiement d’outils d’intelligence artificielle sans consultation préalable. Ils ont donné raison aux élus dans la plupart des cas. Aucune de ces décisions n’est une décision de principe de la Cour de cassation, mais leur convergence dessine une règle de conduite dont une direction générale ne peut plus dire qu’elle l’ignorait.
Le socle est ancien et n’a pas été écrit pour l’IA. L’article L. 2312-8 du code du travail prévoit que le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment — au 4° de son II — sur « l’introduction de nouvelles technologies » et sur « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».
Deux autres textes complètent le dispositif, et le premier est trop peu cité. L’article L. 2312-38 impose d’informer le CSE, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement, et préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel ; il impose en outre d’informer et de consulter le CSE préalablement à la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Autrement dit : un outil de tri de candidatures ou de suivi de l’activité relève de ce texte, indépendamment même du débat sur la « nouvelle technologie ».
L’article L. 1222-4 pose de son côté qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance — ce qui vise directement les outils qui journalisent l’activité.
La question posée au juge est donc simple à formuler et délicate à trancher : un outil d’IA générative est-il une « nouvelle technologie » au sens de ce texte, ou une simple évolution logicielle ?
Quatre décisions de tribunaux judiciaires, rendues entre décembre 2024 et septembre 2025, ont abordé la question des prérogatives du CSE face au déploiement d’outils numériques nouveaux :
| Juridiction | Date | Numéro de RG |
|---|---|---|
| TJ La Réunion | 19 décembre 2024 | 24/00405 |
| TJ Nanterre | 14 février 2025 | 24/01457 |
| TJ Créteil | 15 juillet 2025 | 25/00851 |
| TJ Paris | 2 septembre 2025 | 25/53278 |
Une précision s’impose sur la première : l’ordonnance du TJ de La Réunion portait sur le droit du CSE de recourir à un expert à l’occasion de l’introduction d’un SIRH présenté comme innovant, et non sur la suspension d’un outil d’IA. Elle relève de la même logique — les prérogatives du CSE face à un changement technologique — mais elle ne dit rien de spécifique sur l’intelligence artificielle.
Sur les trois autres, la lecture dominante est extensive : lorsqu’un outil d’IA modifie l’organisation du travail ou les conditions de travail, son introduction relève de la consultation obligatoire, y compris en phase pilote. Le TJ Nanterre a ainsi retenu qu’une expérimentation n’échappe pas à l’obligation, ce qui prive d’effet la stratégie consistant à déployer « en test » pour éviter le passage en instance. Le TJ Créteil a suspendu le déploiement d’outils d’IA générative jusqu’à la clôture de la consultation.
L’ordonnance du tribunal judiciaire de Paris du 2 septembre 2025 (RG n° 25/53278), rendue dans un litige opposant le CSE de France Télévisions à son employeur, est la plus instructive parce qu’elle refuse le raisonnement bloc.
Le juge a examiné séparément deux projets :
Sur ce second volet, le tribunal a ordonné l’engagement de la consultation dans un délai de quinze jours, sous astreinte de 1 500 euros par jour — plafonnée à six mois —, et suspendu le déploiement dans l’intervalle.
La leçon est double. D’une part, toute brique d’IA n’emporte pas consultation : la mise à jour d’un logiciel existant, sans effet sur le travail réel, peut y échapper. D’autre part, le critère décisif n’est pas la nouveauté technique mais l’impact sur l’organisation du travail — et c’est à l’employeur d’être en mesure de le documenter.
Il faut souligner que cette approche n’est pas unanimement approuvée. Des praticiens du droit social font valoir qu’une lecture trop large de la « nouvelle technologie » devient inapplicable dès lors que l’IA est incorporée à la quasi-totalité des logiciels professionnels. Le débat est ouvert ; l’exposition au référé, elle, est réelle dès aujourd’hui.
De la lecture croisée de ces décisions, quatre critères se dégagent :
Pendant que le privé traite le sujet devant le juge des référés, la fonction publique le traite à la table de négociation. La direction générale de l’administration et de la fonction publique a ouvert le 18 juin 2026 la négociation d’un accord-cadre sur le déploiement et l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les trois versants de la fonction publique, avec une deuxième séance le 10 juillet 2026. L’annonce publiée le 30 juin 2026 sur le portail de la fonction publique articule six thèmes : principes fondamentaux d’usage, transparence du recours à l’IA et respect des obligations déontologiques, gouvernance, dialogue social, formation et accompagnement des agents, accompagnement des transformations d’organisation.
La négociation n’est pas consensuelle. La CFDT a posé publiquement, le 26 mai 2026, trois conditions : la conclusion préalable d’un accord de méthode, l’allongement d’un calendrier jugé trop contraint pour une échéance visée en septembre 2026, et l’élargissement d’un champ initial jugé trop restrictif, en s’appuyant sur les piliers de l’accord européen sur la numérisation dans les administrations centrales.
Pour un DRH du secteur privé, ce chantier a une valeur d’anticipation. Les six thèmes retenus par la DGAFP constituent, qu’on le veuille ou non, une grille de ce que les organisations syndicales demanderont dans les entreprises : garanties d’usage, transparence sur les systèmes, place du dialogue social, effort de formation, traitement des transformations d’organisation.
Trois corps de règles se superposent, et il est utile de ne pas les confondre.
Le code du travail impose la consultation du CSE et l’information préalable des salariés. Il s’applique aujourd’hui, sans période transitoire, à tout déploiement affectant l’organisation du travail.
Le RGPD encadre les traitements de données personnelles, l’analyse d’impact lorsqu’elle est requise, et pose à son article 22 un principe de non-soumission à une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou affectant significativement la personne.
L’AI Act classe les systèmes d’IA utilisés dans l’emploi et la gestion de la main-d’œuvre parmi les systèmes à haut risque de l’annexe III. Ses obligations de conformité ont été repoussées au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744, comme nous le détaillons dans notre article sur l’état du droit de l’AI Act au 1er septembre 2026.
Ce report est précisément le piège. Il crée l’impression d’un délai généralisé alors que les deux premiers corps de règles, eux, sont pleinement applicables. Un référé CSE ne se plaide pas sur le fondement de l’AI Act.
Inscrire la consultation au rétroplanning du projet, pas à sa fin. Un délai de consultation courant à partir de la remise de documents complets se compte en semaines. Le placer après la signature du contrat éditeur revient à s’exposer à une suspension après engagement de la dépense.
Documenter l’analyse d’impact sur l’organisation du travail. C’est la pièce qui permet, le cas échéant, de soutenir qu’un déploiement n’entrait pas dans le champ de l’article L. 2312-8. Sans elle, la position de l’employeur repose sur une affirmation.
Distinguer explicitement mise à jour et introduction. L’ordonnance du 2 septembre 2025 montre que la distinction est opérante devant le juge. Encore faut-il l’avoir formalisée en amont, projet par projet, plutôt que reconstruite en défense.
Traiter la phase pilote comme un déploiement. Sur le terrain du droit, l’expérimentation n’est pas un sas de sécurité.
Ouvrir le sujet de la formation dans la consultation elle-même. Les six thèmes de la négociation de la fonction publique donnent une indication claire de ce qui sera demandé. Arriver en séance avec un plan de montée en compétence chiffré change la nature de la discussion, et accessoirement sert l’obligation de soutien à la littératie IA de l’article 4 du règlement européen.
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