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Les accords d’entreprise consacrés spécifiquement au déploiement de l’intelligence artificielle restent rares en France. Le groupe de protection sociale Malakoff Humanis en a signé un le 15 septembre 2026 avec quatre organisations syndicales, et l’a rendu public par communiqué le 17 septembre. Le texte présente trois caractéristiques qui méritent l’attention d’un dirigeant ou d’un DRH : il porte sur la méthode plutôt que sur les outils, il contient un engagement explicite sur l’emploi, et il installe une instance de gouvernance permanente. C’est, à ce titre, un document de référence pour les entreprises qui devront ouvrir le même chantier dans les mois qui viennent.
La dépêche publiée par News Tank RH le 18 septembre 2026 le désigne comme un « accord de méthode relatif au déploiement des systèmes d’intelligence artificielle au sein de l’UES » ; le communiqué du groupe, lui, évoque un accord « portant sur les modalités de déploiement des systèmes d’intelligence artificielle ». Le texte lui-même n’est pas public. Il a été signé le 15 septembre 2026 par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et l’UNSA — soit la majorité des organisations représentatives de l’entreprise, selon News Assurances Pro. Les résultats d’audience de l’UES ne sont pas publics : on ne peut donc pas mesurer la marge par rapport au seuil de 50 % exigé à l’article L. 2232-12 du code du travail, et au moins une organisation représentative n’a pas signé.
Le choix du véhicule juridique n’est pas neutre. Un accord de méthode ne fige pas une liste d’outils autorisés, ce qui serait condamné à l’obsolescence en quelques mois. Il fixe la manière dont les décisions seront prises : qui instruit un projet, qui est informé, à quel moment, selon quels critères, et ce qui est garanti aux salariés pendant la transformation. C’est une réponse pragmatique au principal obstacle du dialogue social sur l’IA : au moment où l’on négocie, personne ne sait précisément quels systèmes seront déployés dans dix-huit mois.
Le groupe indique par ailleurs qu’une cinquantaine de cas d’usage sont déjà déployés ou en phase pilote, sur des axes d’efficacité opérationnelle, de qualité de service et de lutte contre la fraude. L’accord n’arrive donc pas en amont du déploiement, mais au milieu.
C’est la clause la plus commentée, et la plus lourde de conséquences. Le groupe s’engage à ce que la mise en œuvre de systèmes d’IA ne constitue pas, par elle-même, un motif de licenciement pour motif économique. En contrepartie, l’accord prévoit des dispositifs de montée en compétences, de mobilité interne et de reconversion professionnelle.
Il faut mesurer exactement la portée de cet engagement. Le droit du travail français n’a jamais reconnu « l’introduction d’une technologie » comme un motif économique autonome : les motifs sont limitativement énumérés à l’article L. 1233-3 du code du travail — difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité. Les mutations technologiques y figurent bien, mais la jurisprudence exige que l’employeur démontre l’incidence concrète sur l’emploi du salarié et qu’il satisfasse à son obligation d’adaptation, prévue à l’article L. 6321-1.
L’apport de la clause n’est donc pas de créer une protection inédite, mais de verrouiller conventionnellement un arbitrage que l’employeur aurait pu tenter. Elle déplace la question de la salle d’audience vers la table de négociation — ce qui, pour un DRH, est une différence de nature.
L’accord prévoit la création d’une « école de l’IA » destinée à la montée en compétences des salariés. L’intitulé importe moins que le choix d’internaliser : plutôt que d’acheter des sessions de sensibilisation au catalogue, le groupe construit un dispositif adossé à ses propres cas d’usage.
C’est cohérent avec ce que montrent les travaux académiques récents sur l’adoption de l’IA en entreprise, qui documentent un écart persistant entre le niveau d’usage réel des salariés et le niveau de formation offert par l’employeur — sujet que nous traitons dans notre article sur l’adoption informelle de l’IA au travail.
L’accord institue un comité de gouvernance chargé, selon le communiqué, d’identifier, de piloter et de coordonner les projets d’IA en veillant au respect des engagements pris. Les projets doivent par ailleurs respecter la charte éthique du groupe, qui couvre la protection des données, la maîtrise des risques et la lutte contre les biais algorithmiques. Malakoff Humanis participe depuis 2022 à l’initiative Positive AI.
Ce point est probablement le plus transposable. Une entreprise qui déploie des systèmes d’IA sans instance dédiée traite chaque projet isolément, avec pour conséquence des arbitrages incohérents d’une direction à l’autre et une incapacité à répondre à une demande d’information du CSE ou d’un régulateur.
L’accord prévoit une évaluation de l’impact environnemental des systèmes d’IA sur l’ensemble de leur cycle de vie. La disposition est encore peu répandue dans les accords français ; elle anticipe une demande syndicale qui monte et, à terme, des obligations de reporting extra-financier.
La chronologie réglementaire éclaire le calendrier. Le règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle a été modifié par le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, dit « Omnibus IA », publié au Journal officiel de l’Union européenne le 24 juillet 2026 et entré en vigueur le 27 juillet 2026. Ce texte a reporté l’application des obligations relatives aux systèmes à haut risque de l’annexe III — dont le point 4 couvre le recrutement et la sélection des candidats, les décisions de promotion et de résiliation de la relation de travail, l’attribution des tâches et le suivi et l’évaluation des performances — au 2 décembre 2027. Les systèmes relevant de l’annexe I basculent au 2 août 2028.
Deux conséquences pratiques.
D’abord, les employeurs disposent d’un délai supplémentaire, mais l’article 26, paragraphe 7, du règlement reste inchangé : avant de mettre en service un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, le déployeur qui est un employeur devra informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés. Une entreprise qui n’a pas de canal de dialogue établi sur le sujet découvrira cette obligation au pire moment.
Ensuite, le même règlement Omnibus a réécrit l’article 4 relatif à la maîtrise de l’IA : là où le texte de 2024 imposait aux fournisseurs et aux déployeurs de « veiller » à un niveau suffisant de maîtrise de l’IA chez leur personnel, la version en vigueur dispose qu’ils « prennent des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l’IA » par leur personnel. L’obligation s’est allégée. Elle n’a pas disparu, et un accord qui crée une école interne y répond largement.
Sur le plan du droit social français, enfin, le déploiement d’outils modifiant l’organisation du travail relève de l’information-consultation du comité social et économique au titre de l’article L. 2312-8, II, 4°, du code du travail, qui vise « l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Un accord de méthode ne dispense pas de cette consultation ; il en organise la préparation.
Choisir le bon véhicule. Si votre feuille de route IA n’est pas stabilisée — c’est le cas de la plupart des entreprises —, négociez une méthode, pas une liste d’outils. Un accord de méthode se révise moins souvent et résiste mieux au rythme des déploiements.
Écrire l’engagement sur l’emploi avant qu’on vous le demande. Une clause stipulant que le déploiement de l’IA ne fonde pas à lui seul un licenciement économique coûte peu à une entreprise qui n’en avait pas l’intention, et change radicalement le climat de la négociation. Elle doit s’accompagner d’engagements concrets : volume d’heures de formation, dispositifs de mobilité, délais de reconversion.
Créer une instance unique de gouvernance. Une seule instance, avec un mandat écrit couvrant les volets social, éthique, environnemental et réglementaire, et une saisine obligatoire avant tout déploiement significatif. Sans cela, la conformité se fabrique projet par projet, donc mal.
Internaliser une partie de la formation. Les dispositifs génériques produisent de la sensibilisation, pas de la compétence. Construisez les parcours sur vos propres cas d’usage, avec des parcours distincts pour les managers, les fonctions support et les métiers exposés.
Tenir un inventaire des cas d’usage. Malakoff Humanis est capable d’annoncer une cinquantaine de cas d’usage déployés ou en pilote. Cette capacité à dénombrer est le préalable à toute négociation sérieuse et à toute réponse à un régulateur.
Caler le calendrier sur le 2 décembre 2027. C’est la date à laquelle les obligations « haut risque » de l’annexe III deviennent applicables aux systèmes de gestion de l’emploi. Une entreprise qui commence à négocier à l’automne 2027 négociera sous contrainte.
Prévoir la clause de revoyure. L’objet de l’accord évoluera plus vite que l’accord lui-même. Fixez une échéance de réexamen, annuelle de préférence, et les conditions de saisine du comité de gouvernance en cours d’année.
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